Psychologische Sicherheit – Stärker führen, indem man menschlicher ist

Psychologische Sicherheit – was ist das?

„Psychologische Sicherheit“ mag wie ein akademisches Konstrukt klingen, doch selbst wenn Du Dich damit noch nicht beschäftigt hast, kennst Du das Gefühl. Denk an die Meetings und Gespräche zurück, an denen Du in letzter Zeit beteiligt warst: Hast Du Dich sicher gefühlt, deine Meinung offen zu teilen, auch wenn die Mehrheit im Raum das anders gesehen hat? Konntest Du vermeintlich „dumme“ Fragen stellen, ungewöhnliche Ideen einbringen und auch Gefühle offen ansprechen? Oder musstest Du Dich aus Angst vor Konsequenzen zurückhalten?

Wie sehr sich Teammitglieder zur Offenheit eingeladen fühlen oder eben nicht, spiegelt das Ausmaß der psychologischen Sicherheit wider. Besonders heikel wird es bei Fehlern: Können wir Fehler offen zugeben und gemeinsam diskutieren, was wir daraus lernen? In psychologisch unsicheren Teams werden Fehler lieber vertuscht und die Verantwortung auf andere geschoben. Überlege einmal: Wie oft hast Du Führungskräfte erlebt, die offen zugeben, wenn sie etwas falsch gemacht haben oder auch nur, wenn sie etwas nicht wussten? Häufig halten Führungskräfte lieber eine Maske der Perfektion aufrecht, um nicht angreifbar zu sein. Das macht es für alle anderen aber umso schwieriger, sich zu zeigen.

Psychologische Sicherheit geht immer einher mit dem Mut zu mehr Offenheit und Verletzlichkeit. Eine Führungskraft, die offen über eigene Fehler und ihre Lessons learned spricht, lädt auch alle anderen im Team ein, dasselbe zu tun. So kann ein Klima entstehen, in dem sich alle ermutigt fühlen, authentisch zu sein und sich voll einzubringen. Es braucht eine Kultur des Respekts, der Wertschätzung und der Menschlichkeit, um wirklich high-performing Teams zu kultivieren.

Warum ist Psychologische Sicherheit so wichtig – jetzt mehr denn je?

Wir leben in einer Welt von nie-dagewesener Komplexität und Unsicherheit. Die Herausforderungen nehmen ständig zu. KI revolutioniert unser Leben, die Digitalisierung ist disruptiv. Gleichzeitig müssen wir oft mit weniger Mitarbeitenden in kürzerer Zeit mehr erreichen. – Da können wir es uns nicht leisten, Potenziale im Team ungenutzt zu lassen. Wir können es uns nicht leisten, dass sich Teammitglieder zurückhalten und anpassen, weil sie sich nicht sicher fühlen. Gerade angesichts des ungeheuren Innovationsdrucks müssen wir sicherstellen, dass alle ihre besondere Perspektive und Ideen einbringen können, so dass wir das Potenzial des Teams voll ausschöpfen.

Was können wir tun?

Psychologische Sicherheit kultivieren wir am besten in kleinen Schritten. Es braucht dazu keine große firmenweite Initiative und neue ToDos, für die wir alle sowieso keine Zeit haben. Was es braucht: kleine Veränderungen bei dem, was wir ohnehin schon tun. Wie könnte das aussehen?

Hier sind fünf konkrete Vorschläge, die sich in der Praxis bewährt haben:

1. Erkundige Dich im nächsten Meeting bewusst nach abweichenden Meinungen. Gerade wenn sich die Mehrheit schnell auf eine bestimmte Lösung einigt, frage in die Runde: „Wer sieht das anders und hat andere Ideen?“
2. Beim nächsten 1:1-Gespräch, in dem ihr unterschiedliche Ansichten habt, höre zunächst Deinem Gegenüber zu, bevor Du Deinen Standpunkt äußerst. Höre zu, um zu verstehen, nicht um zu antworten.
3. Wenn Du das nächste Mal durch etwas getriggert bist, versuche, das einfach nur zu bemerken (Du kannst Dir im Stillen sagen: „ah, ich bin echt getriggert“) und benenne die Gefühle, die Du hast („Ärger“, „Wut“, „Frust“ usw.). Nimm einen tiefen Atemzug, statt wie sonst automatisch zu reagieren. In dieser Atempause kannst Du Dich fragen: wie könnte ich mich anders verhalten?
4. Sprich über einen Fehler, den Du gemacht hast, und was Du daraus gelernt hast.
5. Wenn das nächste größere Meeting ansteht, bei dem es um ein wichtiges Thema geht und die Perspektiven auseinander gehen, führe time-boxed sharing ein: Alle bekommen 2-3 Minuten Zeit, sich zu einer bestimmten Fragestellung Gedanken zu machen, dann wird reihum kurz geteilt. Wenn jemand spricht, darf er/sie nicht unterbrochen werden und alle hören aufmerksam zu. Wenn jemand sein Zeitlimit überschreitet, gibt es ein Signal und es wird zur nächsten Person gewechselt. Erst nach dieser Sharing-Runde steigt ihr in die normale Diskussion ein.

Fazit:

Wenn wir solche kleinen täglichen Veränderungen als neue Gewohnheiten etablieren, können wir Schritt-für-Schritt unser Miteinander in Richtung größerer psychologischer Sicherheit verändern.

Psychologische Sicherheit ist nicht nur die entscheidende Voraussetzung für Produktivität und Innovation – sondern auch dafür, dass sich es allen im Team besser geht. Studien haben gezeigt, dass Stress und Burnout abnehmen und Zufriedenheit und Engagement zunehmen. – Ein Grund mehr, sich um dieses wichtige Thema zu kümmern!

Du möchtest mehr darüber erfahren und weitere kleine wirkungsvolle Tipps & Tricks entdecken?

Wir bieten verschiedene Trainingsformate zur Psychologischen Sicherheit an: Einstiegstraining 2 Stunden, Intensivtraining 2 Tage oder eine Team-Lernreise über mehrere Wochen. Die Inhalte basieren auf den 5 „Kontinenten“ aus dem Buch „The Psychological Safety Playbook“ (Co-Autorin Dr. Karolin Helbig).

• Mutiger kommunizieren
• Die Kunst des Zuhörens meistern
• Eigene Gefühlsreaktionen besser handhaben
• Eine andere Haltung zu Fehlern entwickeln
• Inklusivität fördern (insbes. in Meetings).