In der Sozialwirtschaft gelingt die Personalgewinnung mit einem Perspektivwechsel

Es ist dringend geboten, einen Perspektivwechsel in der Personalgewinnung vorzunehmen, auch weil wir längst einen Arbeitnehmermarkt vorfinden auf dem sich die Bewerber ihre Stelle unten vielen anderen Angeboten aussuchen können. Konkrete Gründe für den notwendigen Perspektivwechsel sind im Kern veränderte Bewerbererwartungen an ein übergeordnetes Arbeitgeberversprechen, Arbeitskultur und Arbeitsmethoden sowie  Kompetenzentwicklung und Führungsverständnis. Dazu kommt der technologische Wandel in Verbindung mit neuen Rekrutierungsmethoden. Die Digitalisierung hat neue Möglichkeiten für die Personalgewinnung geschaffen, etwa durch Social Media, KI-basierte Bewerbungsprozesse oder virtuelle Jobmessen. Unternehmen müssen ihren Fokus auf diese neuen Technologien richten, um Talente effektiv und effizient anzusprechen.

Die spezifischen Bewerbererwartungen

Wichtig ist grundsätzlich im ersten Schritt zu wissen, welche Erwartungen und Anforderungen die Bezugsgruppen an die Einrichtung oder die Organisation haben. Persona-Analysen und die Clusterung nach den Generationen X, Y und Z sind unbedingt notwendig.

Die Arbeitgebermarke stärken

Der Personalmarkt ist ein wettbewerbskritischer Markt, sowohl innerhalb des Sozialen Sektors, aber auch zu den gewerblichen Unternehmen hin. Die gesamte Personalarbeit muss daher in ein übergeordnetes Arbeitgeberversprechen eingebunden sein. Es ist Kern und Ergebnis eines strategisch aufgesetzten Arbeitgebermarken-Prozesses. Das Arbeitgeberversprechen muss ganz wesentlich zuerst nach innen in die Einrichtung als identitätsstiftendes Statement strahlen. Damit schafft man Bindung und Identifikation zum Unternehmen. Genauso wichtig ist aber auch, sich über das Arbeitgeberversprechen nach außen hin zum Bewerbermarkt klar zu profilieren und zu positionieren

Die Arbeitskultur als wirkmächtiger Faktor

Es gibt einige Faktoren der Arbeitskultur, die ganz wesentlich die Personalgewinnung beeinflussen. Dazu gehört das Bedürfnis nach Verbundenheit, Freiheit und Entfaltung. Das macht sich fest in dem Wunsch, sich einbringen und selbst gestalten zu können. Die Voraussetzungen hierfür müssen auf organisationaler Ebene in Form von fachlicher und überfachlicher Kompetenzentwicklung, agilen Arbeitsmethoden und durch transformationaler Führung erbracht werden.

Gezielte Ansprache der Bewerber

Im nächsten Schritt geht es dann um eine konsequent stellenprofil- und bewerberspezifische Ansprache über weitestgehend digitale Medien, die digitale Candidate-Journey. Die Erstellung der Candidate-Journey ist nicht trivial, geht es doch um die Bezugsgruppen-spezifische Orchestrierung von relevanten Themen und Botschaften sowie Kontaktpunkten und Kanälen. Erschwerend kommt noch die Vielzahl an Kanälen hinzu: Jobbörsen, Karrierenetzwerke, soziale Netzwerke, Ihre eigene Karrieresite und Ihr Intranet, um nur die wichtigsten zu nennen. Und immer geht es um Auffindbarkeit – ohne Suchmaschinen-Marketing geht nichts!

Die Karriereseite als Kernmedium

Der Karrieresite kommt in der Candidate-Journey eine ganz besondere Bedeutung zu, ist sie doch der zentrale Informations,- Interaktions- und Kontaktpunkt für die Bewerber. Bei der Karrieresite muss man sich die Frage stellen, wie die unterschiedlichen Bewerber-Cluster wahrscheinlich navigieren, wie die User-Journey aller Voraussicht nach aussieht. Danach richtet sich die Usability und der Einsatz von Funktions-Tools. Darüber hinaus geht es um Einfachheit im Bewerbungsprozess – Voraussetzung u.a. hierfür: das Bewerberformular.

Die technologische Basis

Die Frage ist aber: Schaffen wir es überhaupt, die Kanalvielfalt zu nutzen, insbesondere effizient zu nutzen? Und, wie erstellen wir die digitalen Anzeigen einfach und suchmaschinenoptimiert und wie verteilen wir diese in die von uns vorausgewählten Kanäle?

Notwendig ist ein zentrales Tool, mit dem die digitalen Stellenanzeigen entwickelt und kanalspezifisch platziert werden. Darüber hinaus muss das Tool alle Aspekte des Trackings und der Performance-Messung abdecken. Damit wird reichweitenstarkes und gleichzeitig stellenprofil- und bewerberspezifisches Personalmarketing effizient möglich!

Kultur und Führung

Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren, eine positive Unternehmenskultur fördern und eine transparente, wertschätzende Kommunikation leben. Gerade in den Mensch-Mensch-Tätigkeiten der Sozialwirtschaft ist eine befähigende und motivierende Unternehmens- und Führungskultur von großer Bedeutung.

Die gute Botschaft zum Schluss

Trotz aller Probleme bei der Gewinnung von Personal in der Sozialwirtschaft gibt es also auch eine gute Nachricht: es gibt genügend Ansätze für einen echten Perspektivwechsel und damit neue Chancen für die Personalgewinnung!