Rohdiamanten erkennen: Wie man Azubis bestmöglich fördert und bindet

AUBI-plus: Frau Bauer, in Ihrer Signatur steht „Diamantenschleiferin“. Was hat es damit auf sich?

Fabienne Bauer: Wir haben vor einigen Jahren unsere Signaturen erweitert. Dem allgemeingültigen Titel wurde noch ein weiterer hinzugefügt, der den Menschen und seine Arbeit dahinter besser darstellen soll. So bekamen unsere Azubis den Zusatz „Rohdiamanten“ und ich wurde zur „Diamantenschleiferin“. Diese Bezeichnungen sollen ausdrücken, wie wir unsere Auszubildenden sehen: Als wertvolle Rohdiamanten – tolle Persönlichkeiten mit individuellen Ecken und Kanten, die es nun gilt, an das Berufsleben heranzuführen und ihnen die notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten zu vermitteln. Meine bzw. unsere Aufgabe besteht darin, ihre ganz individuellen Stärken zu erkennen und diese bestmöglich zu fördern, so dass am Ende der Ausbildungszeit jeder Einzelne sein Potenzial kennt und lebt.

Wie gestalten Sie Ihr Auswahlverfahren, um diese Rohdiamanten zu finden und auszuwählen?

Coronabedingt läuft unser Auswahlverfahren derzeit ein klein wenig anders ab als in den Jahren zuvor, in denen wir in der Regel mit einem klassischen Vorstellungsgespräch starteten und auch immer auf Assessment Center setzten. Jetzt beginnen wir unser Bewerbungsverfahren mit einem ca. 20- bis 30-minütigen Telefoninterview, um einen ersten Eindruck der Kandidatinnen und Kandidaten zu bekommen. Können sie hier überzeugen, geht es in die nächste Runde, dem persönlichen Vorstellungsgespräch. Wir halten es den Bewerberinnen und Bewerbern offen, ob sie dieses vor Ort wahrnehmen wollen, natürlich unter Einhaltung aller Abstands- und Hygienemaßnahmen, oder ob das Gespräch lieber online stattfinden soll. Tatsächlich möchten alle Eingeladenen persönlich vorbeikommen, was auch für uns die deutlich schönere Variante darstellt, da man sein Gegenüber hier einfach viel intensiver wahrnehmen kann.

Während unserer Vorstellungsgespräche versuchen wir dann mit gezielten Fragetechniken den ganzen Menschen zu beleuchten. Welche Persönlichkeit stellt sich hier gerade vor, was ist meinem Gegenüber wichtig, welche Werte vertritt sie/er, was spornt sie/ihn an? Wir möchten einen Blick hinter die Schulnoten erhalten; diese sind für uns in der Regel sowieso nur zweitrangig.

Können die Bewerberinnen und Bewerber den positiven Eindruck aus dem Telefoninterview im Vorstellungsgespräch bestätigen, folgt unsere sogenannte AECdisc Potenzialanalyse – unsere Geheimwaffe im Recruiting. Anhand dieser Analyse erfahren wir mehr über die Verhaltensweisen und Motivationsfaktoren unserer Bewerber, abseits von Noten und etwaiger fachlicher Kompetenz. Wir betrachten somit die reine Persönlichkeit und schauen, ob unser Anforderungsprofil für den jeweiligen Ausbildungsberuf mit den Fähigkeiten und Talenten der Bewerber harmoniert. In unseren Augen heißt Karriere machen, genau den Job zu finden, für den man bestens geeignet ist.

Passt die Analyse der Kandidatin bzw. des Kandidaten zu unserem Anforderungsprofil, folgt der letzte Schritt des Bewerbungsprozesses: Zwei Schnuppertage in einer unserer Niederlassungen. Hier wird dann besonders darauf geschaut, ob die zwischenmenschliche Chemie stimmt. Vorab weise ich die Kandidaten noch einmal besonders darauf hin, dass sie sich die zu verrichtenden Tätigkeiten ganz genau anschauen sollen, um herauszufinden, ob es tatsächlich das ist, was sie die nächsten Jahre machen möchten und ob die Menschen, mit denen sie in der Zukunft arbeiten werden, ihnen auf Anhieb sympathisch sind – ein wie wir finden wesentlicher Faktor, um sich während seiner Ausbildungszeit wohlzufühlen und Bestleistungen zu erbringen.